Lo que revela el Estudio de Mercado Laboral Honduras 2026 de Search Talent Pros
Si hablas con una empresa hondureña, probablemente te dirá que no encuentra talento especializado. Si hablas con un profesional, te dirá que los salarios no alcanzan y que los procesos de selección son opacos. Ambos describen el mismo mercado. Pero casi nunca coinciden.
Para entender esa tensión, en Search Talent Pros encuestamos a empresas y candidatos del mercado formal hondureño con dos versiones paralelas de un mismo cuestionario. Medimos seis dimensiones —compensación, percepción del mercado, procesos de selección, modalidades de trabajo, habilidades blandas y desarrollo de talento— y planteamos una hipótesis para cada una. Los resultados se presentaron en el Congreso de Recursos Humanos Honduras 2026.
El balance: de seis hipótesis, cinco se confirmaron y una se confirmó de forma parcial. Estos son los hallazgos.
1. El salario: el único punto en el que todos están de acuerdo
No sorprende, pero sí confirma: el salario sigue siendo el factor número uno al aceptar una oferta. Lo interesante es que empresas y talento lo identifican, a la vez, como la principal brecha del mercado.
| Indicador | Empresas | Talento |
|---|---|---|
| Señalan salarios bajos como brecha principal | 58,97% | 55,56% |
| Creen que ajustar salarios tendría el mayor impacto | 48,72% | 59,06% |
| Importancia del salario al aceptar una oferta (1–5) | 4,4 | 4,3 |
Fuente: Estudio de Mercado Laboral Honduras 2026, Search Talent Pros.
Cuando ambas partes señalan el mismo punto de fricción, la señal es inequívoca. El talento, eso sí, lo siente con más urgencia: diez puntos porcentuales más.
2. El mismo mercado, leído desde ángulos opuestos
Al contratar, las empresas dicen enfrentarse sobre todo a la escasez de perfiles técnicos especializados (36%) y a expectativas salariales fuera de presupuesto (31%). Solo un 13% menciona la alta competencia por el talento.
Del otro lado, casi la mitad de los candidatos (48%) percibe esa competencia como un obstáculo real. Y aparece una barrera que las empresas apenas nombran: el 29% del talento siente que no dominar un segundo idioma le cierra puertas.
Las empresas hablan de “falta de talento adecuado”. Los candidatos hablan de “condiciones inadecuadas y procesos poco transparentes”. Es el mismo mercado.
3. El dato más revelador: el silencio después de la entrevista
Preguntamos a ambas partes qué etapa del proceso de selección genera más frustración. Las respuestas no podrían ser más distintas.
| Etapa | Empresas | Talento |
|---|---|---|
| Falta de retroalimentación | 12,82% | 65,50% |
| Búsqueda de candidatos / fase inicial | 53,85% | 0% |
| Negociación salarial | 12,82% | 17,54% |
| Evaluaciones técnicas | 10,26% | 4,09% |
| Entrevistas | 0% | 6,43% |
Fuente: Estudio de Mercado Laboral Honduras 2026, Search Talent Pros.
Las empresas sitúan el cuello de botella al inicio: encontrar candidatos. El talento lo vive al final, sin saber qué pasó. El 65,5% de los candidatos señala la falta de retroalimentación como su mayor frustración, algo que solo el 12,8% de las empresas registra.
En cuanto a la duración, hay relativo acuerdo: la mayoría de ambas partes ubica el proceso entre uno y dos meses (42% de las empresas y 49% del talento). Las empresas, curiosamente, tienden a percibirlo como más largo que los propios candidatos.
4. Híbrido para todos… pero ¿y el remoto?
Aquí la hipótesis se confirmó solo en parte. El modelo híbrido es el gran consenso: lo prefiere el 82% de las empresas y el 64% del talento. Incluso hay un matiz inesperado: los candidatos valoran la presencialidad (24%) más de lo que las empresas creen (18%).
La brecha real está en el trabajo remoto. El 12,3% del talento lo prefiere; las empresas, prácticamente, no lo contemplan (0%). Parece poco, pero no lo es: el área de Tecnología y Producto es la que muestra menor preferencia por la presencialidad. Sin opciones remotas, las empresas hondureñas compiten en desventaja por el perfil más escaso del mercado, frente a empleadores globales que sí las ofrecen.
5. Habilidades blandas: por fin, una coincidencia
Es el único hallazgo sin brecha significativa. Empresas y candidatos coinciden en qué habilidades importan: todas obtuvieron puntuaciones de entre 4,38 y 4,62 sobre 5.
| Habilidad | Empresas | Talento |
|---|---|---|
| Comunicación efectiva | 4,62 | 4,56 |
| Trabajo en equipo | 4,55 | 4,55 |
| Adaptación al cambio | 4,48 | 4,62 |
| Pensamiento crítico | 4,42 | 4,58 |
| Liderazgo | 4,38 | 4,52 |
Escala Likert 1–5. Fuente: Estudio de Mercado Laboral Honduras 2026, Search Talent Pros.
La diferencia está en el orden. Las empresas priorizan las habilidades de coordinación —comunicación y trabajo en equipo—, mientras que el talento pone primero la adaptación al cambio y el pensamiento crítico.
6. Desarrollo de talento: la oportunidad más clara
Este es, probablemente, el hallazgo más accionable del estudio. Por un lado, el talento está listo para aprender:
- El 96,4% aceptaría un puesto que requiera aprendizaje inicial si la empresa ofrece formación interna.
- El 79,5% considera muy importante que la empresa invierta en su desarrollo profesional.
Por otro lado, ninguna empresa encuestada declara una alta inversión en programas de desarrollo. La mayoría (63,6%) invierte de forma moderada, sin convertirlo en estrategia; un tercio reporta una inversión baja.
Aun así, algo está cambiando. Cuando el perfil que buscan no encaja con el salario disponible, esto es lo que hacen las empresas:
| Decisión ante un perfil no disponible | % de respuestas |
|---|---|
| Contrata talento con potencial y lo forma internamente | 31,3% |
| Ajusta el salario al mercado | 29,7% |
| Continúa buscando por más tiempo | 18,8% |
| Reduce el perfil requerido | 17,2% |
| Cancela o posterga la búsqueda | 3,1% |
Pregunta de selección múltiple. Fuente: Estudio de Mercado Laboral Honduras 2026, Search Talent Pros.
Contratar por potencial ya es, por un margen estrecho, la respuesta más frecuente. El modelo está emergiendo. Lo que falta es la inversión formativa sistemática que lo respalde.
La apertura del talento ya existe. Lo que falta es la estrategia formativa de las organizaciones.
Cinco acciones que las empresas pueden tomar hoy
De los datos se desprenden oportunidades concretas, algunas sin costo alguno:
- Dar retroalimentación a todos los candidatos, siempre. No cuesta nada y responde a la mayor frustración del talento (65,5%). Es el quick win más evidente para la marca empleadora.
- Auditar y ajustar las bandas salariales. Es la acción que más piden ambas partes (48,7% de las empresas y 59% del talento). Vale la pena verlo como inversión, no como costo.
- Lanzar un piloto de contratación por potencial. 20 empresas ya lo hacen, y el 96,4% del talento está dispuesto a formarse.
- Evaluar el trabajo remoto para perfiles técnicos. La brecha es pequeña en volumen, pero decisiva para atraer los perfiles más escasos.
- Definir tiempos máximos por etapa del proceso. La velocidad, bien gestionada, es una ventaja competitiva concreta.
La pregunta de fondo
El estudio sugiere un cambio de enfoque. El reto no es encontrar el perfil perfecto, sino crear las condiciones para que el talento disponible pueda crecer dentro de las organizaciones. El talento hondureño no está esperando el puesto ideal: está esperando que alguien decida formarlo.
La pregunta, entonces, no es si hay talento disponible. Es si las organizaciones están dispuestas a desarrollarlo. Porque los países y las empresas que crecieron no esperaron el perfil perfecto. Lo formaron.
Sobre el estudio
Estudio de Mercado Laboral Honduras 2026, elaborado por Search Talent Pros a partir de una encuesta propia a empresas y candidatos del mercado formal hondureño. Incluyó preguntas de selección múltiple (máximo dos opciones), escalas Likert de 1 a 5 y preguntas adicionales sobre formación e inversión. Los porcentajes corresponden a cada muestra por separado; las comparaciones entre empresas y talento son cualitativas.