Basado en el estudio Gen Z Trends 2026, una investigación de Search You
Cada año, más empresas se hacen la misma pregunta: ¿por qué nos cuesta tanto atraer —y retener— al talento joven? Ofertas que no reciben postulaciones, procesos que se caen a mitad de camino, personas que se van a los pocos meses. La respuesta casi nunca está en una sola variable.
Por eso decidimos preguntarle directamente a la Gen Z. Y la Gen Z habló.
Quiénes participaron
El estudio reunió la voz de más de 2.000 estudiantes de 29 universidades, en 21 áreas de formación distintas. No es la opinión de un nicho: es una fotografía amplia de lo que piensa la próxima generación de profesionales sobre el trabajo, las empresas y los líderes con los que quiere crecer.
Seis momentos clave
Para responder la gran pregunta —qué hace que la Gen Z elija, entre y se quede en una empresa— exploramos seis momentos del recorrido laboral:
- La atracción: ¿qué hace atractiva a una empresa?
- El crecimiento: ¿qué espera en su primer empleo?
- El acceso: ¿qué le impide entrar al mercado laboral?
- La experiencia: ¿cómo quiere vivir el trabajo?
- El liderazgo: ¿qué tipo de líder espera la Gen Z?
- La preferida: ¿qué empresas ya lograron conectar con esta generación?
En este artículo compartimos algunos de los hallazgos que más nos llamaron la atención.
1. El salario abre la conversación. El crecimiento diferencia la oferta.
Sería fácil asumir que la compensación es lo que más pesa. No lo es. Cuando les preguntamos qué los lleva a elegir una empresa, el crecimiento profesional fue el factor número uno, con casi el 30% de las menciones: el doble que cualquier otro.
| Factor de elección de empresa | % de elección |
|---|---|
| Crecimiento profesional | 29,7% |
| Aprendizaje y desarrollo | 14,8% |
| Compensación y beneficios | 14,1% |
| Otros / no especifica | 13,0% |
| Cultura / ambiente laboral | 12,8% |
| Prestigio / reputación de empresa | 6,8% |
Fuente: Gen Z Trends 2026, Search You. Otros factores como innovación, flexibilidad, estabilidad o propósito obtuvieron porcentajes menores.
Si sumamos crecimiento profesional y aprendizaje, la conclusión es clara: las oportunidades de desarrollar una carrera pesan más que el prestigio de la marca o el salario por separado. El sueldo sigue siendo la puerta de entrada a la conversación, pero lo que hace que una oferta se destaque es la promesa —creíble— de crecer.
2. El talento que no se postula
Uno de los datos más reveladores del estudio: 6 de cada 10 jóvenes no aplican a oportunidades porque creen que les falta experiencia y que serán rechazados.
Piénsalo un momento. Más de la mitad del talento que podría interesarte se autodescarta antes siquiera de enviar su CV. No porque no quiera trabajar contigo, sino porque la forma en que está escrita la oferta le dice que no tiene posibilidades.
Para las empresas, esto es una oportunidad enorme. Revisar los requisitos de las vacantes de entrada, dejar claro qué es indispensable y qué se aprende en el camino, y comunicar que se valora el potencial —no solo la trayectoria— puede ampliar de forma significativa el pool de candidatos.
3. El 74% cambiaría salario por una mejor experiencia
Aquí otro mito que se cae: el 74% de los estudiantes sacrificaría parte de su salario a cambio de mejores beneficios. ¿De qué depende esa decisión? El estudio identifica cuatro grandes palancas:
Flexibilidad
La posibilidad de contar con horarios flexibles o modalidades híbridas es uno de los principales factores que compensan una menor remuneración económica.
Crecimiento profesional
Las oportunidades de aprendizaje, capacitación y desarrollo de carrera son una de las principales razones por las que los estudiantes considerarían ganar un poco menos.
Bienestar y ambiente laboral
Trabajar en una organización con una cultura positiva, relaciones sanas y foco en el bienestar resulta, para buena parte del talento, más valioso que un aumento de sueldo.
Propuesta de valor integral
La decisión no depende de un único beneficio, sino del equilibrio entre compensación, desarrollo, calidad de vida y experiencia laboral que la organización sea capaz de ofrecer en conjunto.
4. La marca puede atraerla. El líder puede hacer que se quede (o que se vaya)
Puedes tener la mejor marca empleadora del mercado, pero si el día a día no está a la altura, el talento joven no se queda. 8 de cada 10 jóvenes afirman que su jefe influye en si se queda o se va de una empresa.
La calidad del liderazgo impacta directamente en la experiencia y en la decisión de permanecer. Dicho de otra forma: invertir en atracción sin invertir en tus líderes es llenar un balde con un agujero en el fondo.
¿Qué significa esto para tu empresa?
Si tuviéramos que resumir el estudio en pocas ideas, serían estas:
- Habla de crecimiento, no solo de sueldo. Muestra rutas de carrera concretas y oportunidades reales de aprendizaje desde el primer día.
- Abre la puerta a quienes no se postulan. Revisa tus requisitos de entrada y comunica que valoras el potencial.
- Diseña una propuesta de valor completa. Flexibilidad, bienestar y desarrollo pueden pesar tanto como la compensación.
- Prepara a tus líderes. Son ellos quienes, al final, deciden si el talento se queda.
Accede al estudio completo
Este artículo es solo un adelanto. En el estudio completo Gen Z Trends 2026 podrás explorar en profundidad qué busca, qué valora y qué espera el talento joven de las empresas. Al acceder podrás descubrir:
- Qué hará que la Gen Z elija a tu empresa.
- Dónde enfocar tu inversión en atracción de talento.
- Cómo se posiciona tu marca empleadora.
- Qué oportunidades estás dejando pasar.
- Qué acciones tomar para atraer mejor talento joven.